Forfait en jours sur l'année : conditions de validité et suivi de la charge de travail En vigueur

Faits essentiels

Ce qu'est le forfait-jours

La durée du travail peut être forfaitisée en heures ou en jours (art. L3121-53). Le forfait en jours est nécessairement annuel (art. L3121-54). Il substitue au décompte horaire un décompte en journées ou demi-journées travaillées sur une période de référence de douze mois.

Les trois conditions de validité

1. Un accord collectif

Les forfaits annuels sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche (art. L3121-63).

2. Une convention individuelle écrite

La forfaitisation « doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit » (art. L3121-55). Le refus du salarié ne constitue pas une faute.

3. Un salarié éligible

Peuvent seuls conclure une convention de forfait-jours (art. L3121-58) :

1. les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable à l'atelier, au service ou à l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2. les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Le contenu obligatoire de l'accord collectif

L'article L3121-64, I, impose que l'accord détermine :

1. les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
2. la période de référence du forfait, année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;
3. le nombre de jours compris dans le forfait, dans la limite de 218 jours ;
4. les conditions de prise en compte, pour la rémunération, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
5. les caractéristiques principales des conventions individuelles.

Le II ajoute, pour le seul forfait-jours, que l'accord détermine :

1. les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
2. les modalités de communication périodique entre l'employeur et le salarié sur la charge de travail, l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail ;
3. les modalités d'exercice du droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L2242-17.

Les garanties supplétives

À défaut de stipulations conventionnelles sur ces points, l'article L3121-65 impose à l'employeur de :

1. établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
2. s'assurer que la charge de travail est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
3. organiser une fois par an un entretien avec le salarié portant sur sa charge de travail, l'organisation de son travail, l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et sa rémunération.

Indépendamment de l'accord, l'employeur « s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail » (art. L3121-60). Le salarié dont la rémunération est manifestement sans rapport avec les sujétions imposées peut saisir le juge d'une demande d'indemnité (art. L3121-61).

Les plafonds

• 218 jours au maximum dans l'accord collectif (art. L3121-64, I, 3°).
• Le salarié peut, en accord avec l'employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos contre une majoration de salaire. L'avenant à la convention de forfait détermine le taux de majoration, sans qu'il puisse être inférieur à 10 % ; il vaut pour l'année en cours et ne peut être reconduit tacitement (art. L3121-59).
• En cas de renonciation, et à défaut de précision de l'accord collectif, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 (art. L3121-66).

La journée de solidarité est intégrée au forfait : le travail accompli à ce titre ne donne pas lieu à rémunération, dans la limite de la valeur d'une journée de travail pour les salariés dont la rémunération est calculée par référence à un nombre annuel de jours (art. L3133-8).

Ce à quoi le salarié en forfait-jours échappe — et ce qui reste applicable

Les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis (art. L3121-62) :

• à la durée quotidienne maximale de travail effectif (art. L3121-18) ;
• aux durées hebdomadaires maximales (art. L3121-20 et L3121-22) ;
• à la durée légale hebdomadaire de 35 heures (art. L3121-27).

En revanche, restent pleinement applicables :

• le repos quotidien de 11 heures consécutives au minimum (art. L3131-1) ;
• le repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien, soit 35 heures au total (art. L3132-2) ;
• les congés payés et les jours fériés chômés.

La sanction : la nullité de la convention

La chambre sociale de la Cour de cassation contrôle strictement l'effectivité du suivi de la charge de travail.

• Cass. soc., 28 février 2024, n° 22-13.613 : la cour d'appel ne pouvait se contenter de constater l'organisation d'entretiens trimestriels ; elle devait vérifier si l'employeur avait institué un suivi effectif et régulier de la charge de travail, notamment la validation par le supérieur hiérarchique du suivi journalier prévu par l'accord d'entreprise, alors que la salariée avait signalé à plusieurs reprises une surcharge.
• Cass. soc., 24 septembre 2025, n° 24-14.577 : est annulée la convention individuelle de forfait fondée sur un accord collectif qui ne précisait pas les modalités du suivi par le manager, ne définissait pas le cadre du bilan annuel et ne prévoyait aucun dispositif d'alerte du salarié ; de telles stipulations « ne présentaient pas de garantie suffisante permettant d'assurer un suivi réel et effectif de la charge de travail ».

Lorsque la convention de forfait est nulle ou privée d'effet, le salarié relève à nouveau du décompte horaire de droit commun et peut réclamer le paiement des heures supplémentaires accomplies.

Sources

• Légifrance – Code du travail, art. L3121-53 à L3121-66 (conventions de forfait): https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006189633/ A
• Légifrance – Code du travail, art. L3121-53: https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033020224 A
• Légifrance – Code du travail, art. L3121-58 (salariés éligibles): https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033003228 A
• Légifrance – Code du travail, art. L3131-1 (repos quotidien): https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033020918 A
• Légifrance – Code du travail, art. L3132-2 (repos hebdomadaire): https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006902581 A
• Légifrance – Code du travail, art. L3133-7 (journée de solidarité): https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033020869 A
• Légifrance – Code du travail, art. L3133-8 (journée de solidarité et forfait-jours): https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033020862 A
• Légifrance – Code du travail, art. L2242-17 (droit à la déconnexion): https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043893940 A
• Légifrance – Cass. soc., 28 février 2024, n° 22-13.613: https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000049385295 A
• Légifrance – Cass. soc., 24 septembre 2025, n° 24-14.577: https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000052365729 A