Un seul acte grave peut-il constituer un harcèlement moral ?

Non. L'article L. 1152-1 du code du travail exige des « agissements répétés ». Un acte unique peut en revanche relever d'une autre qualification (injure, violence, discrimination, manquement à l'obligation de sécurité) et être sanctionné à ce titre.

Faut-il prouver que l'employeur voulait nuire ?

Non. Le texte visant les agissements qui ont « pour objet ou pour effet » la dégradation des conditions de travail, l'intention de nuire n'est pas un élément constitutif : l'effet produit suffit.

Qui doit prouver le harcèlement devant les prud'hommes ?

Le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement ; il incombe ensuite à la partie défenderesse de prouver que les agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement (art. L. 1154-1). Le juge apprécie les éléments présentés dans leur ensemble.

Un licenciement lié à un harcèlement moral est-il valable ?

Non : toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire, est nulle (art. L. 1152-3). La nullité ouvre droit à réintégration ou, à défaut, à une indemnisation qui n'est pas plafonnée par le barème de l'article L. 1235-3.

Quelles peines encourt l'auteur du harcèlement ?

Le harcèlement moral est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende (art. 222-33-2 du code pénal). L'auteur salarié est en outre passible d'une sanction disciplinaire (art. L. 1152-5 du code du travail). Les discriminations commises à la suite d'un harcèlement sont punies d'un an d'emprisonnement et de 3 750 € d'amende (art. L. 1155-2).

L'employeur peut-il être condamné même s'il n'est pas l'auteur des faits ?

Oui. Il doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral (art. L. 1152-4). Le manquement à cette obligation de prévention est sanctionné indépendamment de l'existence même d'un harcèlement caractérisé.

Harcèlement moral au travail : définition, charge de la preuve, protection du salarié et sanctions En vigueur

Q: Le salarié qui dénonce des faits est-il protégé ?

Oui. Aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure défavorable pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral, ni pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés de bonne foi (art. L. 1152-2).

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Réponse courte Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (art. L. 1152-1 du code du travail). Devant le conseil de prud'hommes, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, et il incombe alors à la partie défenderesse de prouver que les agissements ne constituent pas un harcèlement (art. L. 1154-1). Toute rupture ou disposition contraire est nulle (art. L. 1152-3). L'employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires pour prévenir ces agissements (art. L. 1152-4). Le harcèlement moral est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende (art. 222-33-2 du code pénal).

Faits essentiels

Point	Valeur
Définition	Agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité, d'altérer la santé physique ou mentale ou de compromettre l'avenir professionnel A
Répétition	Exigée : les agissements doivent être répétés A
Intention de nuire	Non exigée : l'objet OU l'effet suffit A
Charge de la preuve	Le salarié présente des éléments de fait laissant supposer un harcèlement ; il incombe au défendeur de prouver que les agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers A
Protection du salarié et des témoins	Interdiction de toute mesure défavorable contre la victime, celui qui a refusé de subir, témoigné ou relaté de bonne foi A
Sanction civile	Nullité de la rupture et de toute disposition ou acte contraire A
Obligation de prévention de l'employeur	Prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral A
Sanction disciplinaire de l'auteur	Tout salarié auteur de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire A
Médiation	Procédure ouverte à la personne s'estimant victime comme à la personne mise en cause A
Peine principale	2 ans d'emprisonnement et 30 000 € d'amende A
Discriminations consécutives à un harcèlement	1 an d'emprisonnement et 3 750 € d'amende, avec affichage et publication possibles du jugement A
Prescription de l'action en réparation	5 ans A

Définition légale

L'article L. 1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Quatre éléments structurent la qualification :

des agissements répétés — un acte isolé, même grave, relève d'une autre qualification ;
une dégradation des conditions de travail ;
un effet ou un objet : l'intention de nuire n'est pas exigée, l'effet suffit ;
une atteinte potentielle aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale, ou à l'avenir professionnel — le caractère « susceptible » signifie que la réalisation du dommage n'a pas à être établie.

Le harcèlement peut émaner de l'employeur, d'un supérieur hiérarchique, d'un collègue de même niveau, voire d'un subordonné. Il peut aussi être institutionnel, lorsqu'il résulte de méthodes de gestion appliquées à un collectif.

Un régime de preuve allégé

L'article L. 1154-1 aménage la charge de la preuve : lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement ; il incombe alors à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge doit apprécier les éléments de fait dans leur ensemble, et non un par un, avant de rechercher si l'employeur apporte la justification objective attendue. Ce mécanisme n'est pas un renversement total de la preuve : le salarié doit d'abord réunir un faisceau d'indices (courriels, comptes rendus d'entretien, témoignages, arrêts de travail, documents médicaux, retraits de fonctions, mise à l'écart).

Protection du salarié et des témoins

L'article L. 1152-2 protège contre toute mesure défavorable — sanction, licenciement, mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion, de mutation ou de renouvellement de contrat — le salarié qui a subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral, ainsi que celui qui a témoigné de tels agissements ou les a relatés de bonne foi.

L'article L. 1152-3 sanctionne les violations des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 par la nullité : la rupture du contrat qui en résulte, comme toute disposition ou tout acte contraire, est nulle. La nullité du licenciement ouvre droit à réintégration ou, à défaut, à une indemnisation non plafonnée par le barème de l'article L. 1235-3.

Obligations de l'employeur

Prévention : l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral (art. L. 1152-4). Cette obligation s'inscrit dans l'obligation générale de sécurité (art. L. 4121-1) et suppose des mesures effectives : information, règlement intérieur, procédure de signalement, enquête sérieuse et impartiale dès la connaissance de faits, mesures conservatoires.
Sanction de l'auteur : tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire (art. L. 1152-5).
Médiation : une procédure de médiation peut être engagée par toute personne s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause (art. L. 1152-6).

Sanctions

Pénales

Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende (art. 222-33-2 du code pénal).

Les discriminations commises à la suite d'un harcèlement moral ou sexuel, au sens des articles L. 1152-2, L. 1153-2 et L. 1153-3 du code du travail, sont punies d'un an d'emprisonnement et de 3 750 € d'amende ; la juridiction peut ordonner l'affichage du jugement et sa publication dans des journaux qu'elle désigne (art. L. 1155-2 du code du travail).

Civiles et prud'homales

Le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes pour obtenir des dommages et intérêts au titre du harcèlement, des dommages et intérêts distincts au titre du manquement de l'employeur à son obligation de prévention, et la nullité de la rupture. Il peut aussi être fait application du dispositif de la prise d'acte ou de la résiliation judiciaire.

Recours et voies d'action

alerte de l'employeur, du service de santé au travail, du CSE (droit d'alerte des représentants du personnel) ;
saisine de l'inspection du travail ;
action devant le conseil de prud'hommes, éventuellement soutenue par une organisation syndicale ;
plainte pénale ;
saisine du Défenseur des droits en cas de dimension discriminatoire.

Selon la Cour de cassation, le délai de prescription de l'action en réparation du préjudice résultant d'un harcèlement moral est de cinq ans (Cass. soc., 9 juin 2021, n° 19-21.931, publié au bulletin).

Sources

Légifrance – Code du travail, Titre V : Harcèlements (art. L. 1151-1 à L. 1155-2): https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006160706/ A
Légifrance – Code du travail, Chapitre II : Harcèlement moral (art. L. 1152-1 à L. 1152-6): https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006177845 A
Légifrance – Code du travail, art. L. 1152-1: https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006900818 A
Légifrance – Code du travail, Chapitre IV : Actions en justice (art. L. 1154-1 à L. 1154-2): https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006177847 A
Légifrance – Code du travail, art. L. 1154-1: https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033019902 A
Légifrance – Code du travail, art. L. 1155-2 (dispositions pénales): https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000026268420 A
Légifrance – Cass. soc., 9 juin 2021, n° 19-21.931 (publié au bulletin): https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000043658744 A
Légifrance – Cass. soc., 10 mars 2009, n° 07-44.092 (publié au bulletin): https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000020384553/ A
Ministère du Travail – Le harcèlement moral: https://travail-emploi.gouv.fr/le-harcelement-moral B
Code du travail numérique (ministère du Travail) – art. L1152-1: https://code.travail.gouv.fr/code-du-travail/l1152-1 B
Code du travail numérique (ministère du Travail) – art. L1152-5: https://code.travail.gouv.fr/code-du-travail/l1152-5 B
Code du travail numérique – Harcèlement moral au travail (fiche service-public): https://code.travail.gouv.fr/fiche-service-public/harcelement-moral-au-travail B

Dernière modification:: 2026-08-17
Dernière vérification:: 2026-08-17
En vigueur depuis:: 2016-08-10
Statut:: En vigueur
Autorité de la source:: A
Licence:: CC BY 4.0

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