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Sanctions disciplinaires : définition, prescription de 2 mois, procédure et contrôle du conseil de prud'hommes En vigueur

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Sanction disciplinaire Procédure disciplinaire Règlement intérieur Prud'hommes Droit du travail France
Réponse courte Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement qu'il considère comme fautif (art. L. 1331-1 du code du travail). Les sanctions pécuniaires sont interdites et punies d'une amende de 3 750 € (art. L. 1331-2 et L. 1334-1). Aucun fait fautif ne peut donner lieu à des poursuites disciplinaires au-delà de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, sauf poursuites pénales engagées dans le même délai (art. L. 1332-4). La sanction suppose une information écrite des griefs et, sauf avertissement sans incidence, un entretien préalable ; elle ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables ni plus d'un mois après l'entretien (art. L. 1332-1 et L. 1332-2). Le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière, injustifiée ou disproportionnée, le doute profitant au salarié (art. L. 1333-1 et L. 1333-2).

Faits essentiels

PointValeur
Définition de la sanctionToute mesure autre que les observations verbales prise à la suite d'un agissement considéré comme fautif A
Sanctions pécuniairesInterdites ; toute stipulation contraire est réputée non écrite A
Amende pénale3 750 euros A
Prescription des faits fautifs2 mois à compter de la connaissance des faits par l'employeur A
Exception à la prescriptionPoursuites pénales exercées dans le même délai de 2 mois A
Point de départ du délaiConnaissance par le titulaire du pouvoir disciplinaire ou par le supérieur hiérarchique, même non titulaire de ce pouvoir A
Information des griefsDans le même temps et par écrit A
Délai minimal de notification2 jours ouvrables après le jour fixé pour l'entretien A
Délai maximal de notification1 mois après le jour fixé pour l'entretien A
Forme de la notificationDécision écrite et motivée, remise contre récépissé ou lettre recommandée A
Assistance du salariéUne personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise A
Procédure allégéePas d'entretien pour un avertissement ou une sanction de même nature sans incidence sur la présence, la fonction, la carrière ou la rémunération A
Effacement des sanctions anciennesAucune sanction antérieure de plus de 3 ans ne peut être invoquée A
Règlement intérieur – seuilObligatoire à partir de 50 salariés, au terme d'un délai de 12 mois A
Contenu disciplinaire du règlement intérieurNature et échelle des sanctions que peut prendre l'employeur A
Pouvoirs du jugeAnnulation d'une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée A
Charge du douteSi un doute subsiste, il profite au salarié A
Non bis in idemL'employeur qui ne sanctionne que certains faits connus ne peut plus sanctionner ensuite les autres faits antérieurs A
Réforme 2026Suppression de l'obligation de dépôt du règlement intérieur (art. L. 1321-4), en vigueur depuis le 28 mai 2026 A

Ce qui constitue une sanction

Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération (art. L. 1331-1 du code du travail).

L'observation purement verbale échappe donc au droit disciplinaire. En revanche, un avertissement écrit, une mise à pied disciplinaire, une mutation ou une rétrogradation sont des sanctions.

Les sanctions pécuniaires sont interdites

Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites, et toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite (art. L. 1331-2). Infliger une telle sanction est puni d'une amende de 3 750 euros (art. L. 1334-1).

Prescription : deux mois

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales (art. L. 1332-4).

Les règles de computation de l'article R. 1332-3 s'appliquent à ce délai (art. R. 1332-4) : il expire à 24 heures le jour du même quantième ; à défaut d'un tel jour, le dernier jour du mois ; il est prorogé au premier jour ouvrable si le dernier jour est un samedi, un dimanche ou un jour férié.

Le point de départ est la connaissance des faits par l'employeur, qui s'entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir (Cass. soc., 14 février 2024, n° 22-14.411).

Par ailleurs, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction (art. L. 1332-5).

La procédure

Aucune sanction ne peut être prise sans que le salarié soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui (art. L. 1332-1).

  1. Convocation à un entretien préalable, précisant l'objet de la convocation (art. L. 1332-2). La lettre indique l'objet, les date, heure et lieu de l'entretien et rappelle la possibilité pour le salarié de se faire assister ; elle est remise contre récépissé ou adressée par lettre recommandée, dans le délai de deux mois de l'article L. 1332-4 (art. R. 1332-1).
  2. Entretien : le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. L'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié (art. L. 1332-2).
  3. Notification : la sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé (art. L. 1332-2), par une décision écrite et motivée remise contre récépissé ou adressée par lettre recommandée (art. R. 1332-2).

Procédure allégée

L'obligation de convoquer à un entretien ne s'applique pas lorsque la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié (art. L. 1332-2, premier alinéa). L'information écrite des griefs (art. L. 1332-1) reste due.

Mise à pied conservatoire

Lorsque les faits reprochés ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure de l'article L. 1332-2 ait été respectée (art. L. 1332-3).

Le rôle du règlement intérieur

Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins cinquante salariés ; l'obligation s'applique au terme d'un délai de douze mois à compter de la date à laquelle ce seuil a été atteint (art. L. 1311-2).

Il fixe exclusivement les mesures d'application de la réglementation santé-sécurité, les conditions de participation au rétablissement de conditions de travail protectrices, et « les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur » (art. L. 1321-1, 3°). Il rappelle en outre les droits de la défense, les dispositions relatives aux harcèlements et aux agissements sexistes, ainsi que le dispositif de protection des lanceurs d'alerte (art. L. 1321-2).

La chambre sociale en tire qu'une sanction autre que le licenciement ne peut être prononcée que si elle est prévue par le règlement intérieur lorsque celui-ci est obligatoire (Cass. soc., 23 mars 2017, n° 15-23.090, publié — rendu sous l'empire du seuil de vingt salariés alors applicable ; le seuil légal est de cinquante salariés depuis le 1er janvier 2020).

Nouveauté 2026 : la loi n° 2026-403 du 26 mai 2026 de simplification de la vie économique a supprimé, à l'article L. 1321-4, l'obligation de dépôt du règlement intérieur. Seul subsiste le délai d'un mois entre les formalités de publicité et l'entrée en vigueur, ainsi que la communication à l'inspecteur du travail. Cette loi ne modifie pas le droit disciplinaire lui-même.

Le contrôle du conseil de prud'hommes

En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés sont de nature à justifier une sanction (art. L. 1333-1). L'employeur fournit les éléments retenus pour prendre la sanction ; le conseil forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux du salarié, après avoir ordonné en tant que de besoin toutes mesures d'instruction utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise (art. L. 1333-2). Ces règles ne s'appliquent pas lorsque la sanction contestée est un licenciement (art. L. 1333-3).

Une seule sanction pour les mêmes faits

L'employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié qu'il considère comme fautifs, choisit de n'en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction (Cass. soc., 25 septembre 2013, n° 12-12.976, publié).

Proportionnalité

Le contrôle de proportionnalité de l'article L. 1333-2 n'autorise pas le juge à écarter une sanction pour un motif inopérant. Ainsi, une cour d'appel ne peut juger une mesure disproportionnée au seul motif qu'aucune sanction antérieure n'avait été prononcée pour des faits similaires, alors qu'elle constatait des propos répétés à connotation sexuelle, insultants et dégradants envers des collègues (Cass. soc., 12 juin 2024, n° 23-14.292, publié — décision rendue à propos d'un licenciement).

Sources

Dernière modification:
2026-08-16
Dernière vérification:
2026-08-16
En vigueur depuis:
2008-05-01
Statut:
En vigueur
Autorité de la source:
A
Licence:
CC BY 4.0
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