Travail à temps partiel : durée minimale de 24 heures, mentions du contrat, heures complémentaires et requalification En vigueur

Faits essentiels

Qui est salarié à temps partiel

Est salarié à temps partiel celui dont la durée du travail est inférieure à la durée légale (35 heures par semaine, art. L. 3121-27) ou, si elle est inférieure, à la durée fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise, ou encore à la durée applicable dans l'établissement. Le texte prévoit aussi une comparaison mensuelle et une comparaison annuelle, la durée annuelle de référence étant de 1 607 heures (art. L. 3123-1).

Le refus d'accomplir un travail à temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement (art. L. 3123-4).

Égalité de traitement

Le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes droits légaux et conventionnels que le salarié à temps complet, sous réserve de modalités spécifiques prévues par accord (art. L. 3123-5). En pratique :

• la période d'essai ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle d'un salarié à temps complet ;
• la rémunération est proportionnelle à celle d'un salarié à qualification égale occupant à temps complet un emploi équivalent ;
• l'ancienneté est décomptée comme s'il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité ;
• les indemnités de licenciement et de départ à la retraite sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon chacune des deux modalités.

Durée minimale de travail

La durée minimale hebdomadaire est fixée par accord de branche étendu (art. L. 3123-19). À défaut d'accord, elle est de 24 heures par semaine ou de son équivalent mensuel, ou de l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord d'aménagement du temps de travail (art. L. 3123-27).

Cette durée minimale ne s'applique pas (art. L. 3123-7) :

• aux contrats d'une durée au plus égale à sept jours ;
• aux CDD de remplacement conclus au titre du 1° de l'article L. 1242-2 ;
• aux contrats de travail temporaire de remplacement (1° de l'article L. 1251-6) ;
• aux CDI conclus dans le cadre d'un cumul avec un contrat d'insertion par l'activité économique (art. L. 5132-5, L. 5132-11-1 ou L. 5132-15-1).

Trois dérogations individuelles existent :

1. à la demande écrite et motivée du salarié, pour faire face à des contraintes personnelles ou pour cumuler plusieurs activités ;
2. de droit, à sa demande, pour le salarié de moins de 26 ans poursuivant ses études, avec une durée compatible avec celles-ci ;
3. à la demande du salarié ayant atteint l'âge prévu au premier alinéa de l'article L. 161-22-1-5 du code de la sécurité sociale (retraite progressive).

L'employeur informe chaque année le CSE du nombre de dérogations individuelles accordées (art. L. 3123-16).

Un contrat obligatoirement écrit

Le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit (art. L. 3123-6). Il mentionne obligatoirement :

1. la qualification, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle et la répartition de cette durée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
2. les cas dans lesquels une modification de cette répartition peut intervenir et la nature de cette modification ;
3. les modalités de communication écrite des horaires de chaque journée travaillée (communication mensuelle dans les associations et entreprises d'aide à domicile) ;
4. les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires.

L'absence d'écrit fait présumer que l'emploi est à temps complet. Il incombe alors à l'employeur de prouver, d'une part, qu'il s'agissait d'un emploi à temps partiel et, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'était pas tenu de se tenir constamment à sa disposition (Cass. soc., 25 février 2004, n° 01-46.394 et 01-46.541, publié). Sauf exceptions légales, il ne peut être dérogé à l'obligation de mentionner la durée et sa répartition (Cass. soc., 17 novembre 2021, n° 20-10.734, publié).

Heures complémentaires

Chaque heure complémentaire donne lieu à une majoration de salaire (art. L. 3123-8). Elles ne peuvent jamais porter la durée du travail au niveau de la durée légale — ou de la durée conventionnelle si elle est inférieure (art. L. 3123-9).

| Situation | Volume maximal | Majoration | | --- | --- | --- | | À défaut d'accord | 1/10e de la durée contractuelle (art. L. 3123-28) | 10 % pour les heures dans la limite du 1/10e, 25 % entre le 1/10e et le 1/3 (art. L. 3123-29) | | Avec accord | jusqu'au tiers de la durée contractuelle (art. L. 3123-20) | taux fixé par accord de branche étendu, au moins 10 % (art. L. 3123-21) |

Le refus d'accomplir des heures complémentaires au-delà des limites contractuelles n'est ni une faute ni un motif de licenciement ; il en va de même, à l'intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de trois jours avant (art. L. 3123-10).

Compléments d'heures par avenant

Un accord de branche étendu peut permettre d'augmenter temporairement la durée contractuelle par avenant (art. L. 3123-22). L'accord détermine le nombre maximal d'avenants, dans la limite de huit par an et par salarié, hors remplacement d'un salarié absent nommément désigné. La majoration des heures effectuées dans le cadre de l'avenant est facultative, mais les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée fixée par l'avenant sont majorées d'au moins 25 %.

Délai de prévenance

Toute modification de la répartition de la durée du travail est notifiée en respectant un délai de prévenance (art. L. 3123-11). Un accord peut le fixer, sans pouvoir descendre en dessous de trois jours ouvrés (art. L. 3123-24). À défaut d'accord, le délai est de sept jours ouvrés (art. L. 3123-31).

Le refus du salarié n'est ni fautif ni un motif de licenciement lorsque le contrat n'a pas prévu les cas et la nature des modifications, ou lorsque la modification est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, une période d'activité fixée par un autre employeur ou une activité non salariée (art. L. 3123-12).

À défaut d'accord, l'horaire ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures (art. L. 3123-30).

Requalification en temps complet

Trois séries de situations conduisent à la requalification :

• absence d'écrit ou de mention de la durée et de sa répartition : présomption simple de temps complet (Cass. soc., 25 février 2004, précité) ;
• heures complémentaires portant la durée au niveau de la durée légale (Cass. soc., 11 avril 2018, n° 16-16.082) ;
• variation constante des horaires, dépassements fréquents et non-respect du délai de prévenance contractuel, plaçant le salarié dans l'obligation de rester à la disposition permanente de l'employeur (Cass. soc., 27 mars 2019, n° 16-28.774, publié).

Priorité d'accès à un temps plein

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi d'une durée au moins égale à la durée minimale ou un emploi à temps complet — et réciproquement les salariés à temps complet souhaitant un temps partiel — ont priorité pour l'attribution d'un emploi de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent, dans le même établissement ou à défaut la même entreprise. L'employeur porte à leur connaissance la liste des emplois disponibles (art. L. 3123-3).

Par ailleurs, un dépassement de l'horaire contractuel de 2 heures au moins par semaine en moyenne pendant 12 semaines consécutives (ou 12 semaines sur une période de 15 semaines) modifie l'horaire contractuel, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié (art. L. 3123-13).

Nouveauté : retraite progressive

Depuis le 26 octobre 2025 (loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025), l'article L. 3123-4-1 encadre la demande de passage à temps partiel dans le cadre d'une retraite progressive : à défaut de réponse écrite et motivée dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande, l'accord de l'employeur est réputé acquis. Le refus doit être justifié par l'incompatibilité de la durée demandée avec l'activité économique de l'entreprise.

Sources

• Légifrance – Code du travail, travail à temps partiel (art. L. 3123-1 à L. 3123-32): https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006189638/ A
• Légifrance – Code du travail, art. L. 3123-1: https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033020098 A
• Légifrance – Code du travail, art. L. 3123-6 (mentions obligatoires): https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033020080 A
• Légifrance – Code du travail, art. L. 3123-7 (durée minimale et dérogations): https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000047453545 A
• Légifrance – Code du travail, art. L. 3123-27 (24 heures): https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033019953 A
• Légifrance – Code du travail, art. L. 3121-27 (durée légale de 35 heures): https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000033020379 A
• Légifrance – Cass. soc., 25 février 2004, n° 01-46.394 et 01-46.541 (publié): https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000007049520/ A
• Légifrance – Cass. soc., 11 avril 2018, n° 16-16.082: https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000036829759 A
• Légifrance – Cass. soc., 27 mars 2019, n° 16-28.774 (publié): https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000038373453/ A
• Légifrance – Cass. soc., 17 novembre 2021, n° 20-10.734 (publié): https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000044352211 A
• Code du travail numérique – Le travail à temps partiel : contrat et statut du salarié: https://code.travail.gouv.fr/fiche-ministere-travail/le-travail-a-temps-partiel-contrat-et-statut-du-salarie B